Una escena de la película Hidden figures (2016) ilustra el momento en que una época, repleta de convenciones racistas, muere y nace otra, sólo un poco más libertaria. Se trata de la escena en la que Al Harrison, director del Grupo de Tarea Espacial de la NASA, interpretado por Kevin Costner, destruye un letrero en el que se lee: “Baño para mujeres de color” frente a dos grupos de trabajadores, unos de piel negra; otros de piel blanca. El letrero cae al suelo y Harrison -todavía agitado- lanza un mensaje poderoso a todos: “¡Listo! No más baños para personas de color. No más baños para personas blancas. Sólo baños viejos”.

La caída del letrero no sólo simboliza la derrota de la segregación de raza y de sexo, sino que refleja el papel del liderazgo como agente de cambio (la película es una ficción basada en hechos reales). De ahí la importancia de su formación, sensibilización y capacitación. Harrison lo aprende tarde, después de escuchar a Katherine Johnson, interpretada por la actriz Taraji P. Henson, la única afroamericana de su equipo, quien después de un reclamo de Harrison le cuenta que tiene que recorrer, todos los días, un kilómetro, para poder llegar al baño designado para las personas de su color. A todas luces eso era un acto discriminatorio, que en esa época estaba normalizado.

Esta escena ejemplifica la importancia de la diversidad, la equidad, la igualdad y la inclusión (DEII) al interior de cualquier organización, sea pública o privada. Hidden figures está ambientada a finales de los años sesenta del siglo pasado. Cincuenta años después, si bien con avances sustanciales, la DEII todavía es un asunto pendiente, en el que persisten las resistencias.

En la actualidad las empresas reconocen la importancia de los entornos laborales inclusivos, en donde todas las personas sean valoradas y respetadas por igual, sin importar su género, raza, orientación sexual, religión u origen étnico.

La diversidad se refiere a la presencia de personas con diferentes características, experiencias y antecedentes en todos los niveles de la organización. Esto incluye la diversidad de género, raza, edad, orientación sexual, habilidades y discapacidades, entre otros aspectos. La diversidad trae consigo una amplia gama de perspectivas, conocimientos y habilidades, lo que puede impulsar la creatividad, la innovación y una toma de decisiones más efectiva. Además, hace nuestra mente más flexible a la hora de afrontar nuevas realidades adaptativas: la conciencia se amplía.

¿Equidad o igualdad?

La igualdad y la equidad son conceptos interrelacionados que se enfocan en asegurar la justicia y la imparcialidad dentro de una organización. La igualdad se refiere a garantizar que todas y todos tengan las mismas oportunidades y derechos dentro de un marco moral, jurídico-normativo-legal, sin importar sus diferencias. La equidad, por otro lado, implica tratar a todas las personas de manera justa. Es una herramienta de repartición de recursos o beneficios, pero no es obligatoria.

Ambos conceptos son cruciales para eliminar la discriminación y el sesgo sistémico y promover un entorno laboral inclusivo.

Entonces, ¿debemos decantarnos por una u otra? No. La solución es elegir ambas, siempre.

Por otro lado, la inclusión significa aceptar a todas y todos, sin importar su capacidad, etnia, edad, religión o identidad. La inclusión se refiere a crear un entorno donde todas y todos se sientan valorados, respetados y aceptados. Enfatiza la participación activa y el sentido de pertenencia entre los empleados. La inclusión va más allá de la diversidad numérica; se trata de crear una cultura que valore y promueva la cooperación y el respeto mutuo.

Por esa razón, en Liderálity hemos agregado una letra (i) a las siglas y por eso hablamos de diversidad, equidad, igualdad e inclusión (DEII).

La DEII son esenciales para el éxito y la sostenibilidad de las empresas en el mundo moderno. Si bien estos conceptos son ética y moralmente beneficiosos, al fomentarlos las empresas también pueden obtener una ventaja competitiva al adaptarse mejor a las necesidades de un mercado global desafiante.

De acuerdo con un reporte de la consultora McKinsey & Company, las empresas que apuestan por la diversidad de género tienen un 15 % más de probabilidades de superar a sus competidores. Y aquellas organizaciones con diversidad étnica tienen un 35 % más de probabilidades de hacer lo mismo. Un estudio de Deloitte complementa lo anterior: de acuerdo con sus datos, los equipos inclusivos superan a sus competidores en un 80%, según sus evaluaciones.

Resistirse al cambio es una batalla perdida

Las empresas no pueden sobrevivir si se resisten al cambio. En un mundo cada vez más diverso y globalizado, las empresas que no se adapten a las necesidades y expectativas cambiantes se quedarán atrás. Los imperativos estratégicos de DEII ayudan a las organizaciones a atraer y retener talento diverso, mejorar la imagen de la marca y fortalecer las relaciones con los clientes y las comunidades en las que operan. Las empresas que no fomentan la diversidad e inclusión corren el riesgo de perder competitividad y enfrentar efectos perjudiciales para su desarrollo y su imagen pública.

La DEII tienen muchos beneficios, pero aún hay resistencias en las empresas. Algunas personas pueden pensar que la diversidad y la inclusión no son importantes para el éxito o pueden sentirse amenazadas por el cambio. ¿Por qué? Porque el impulso de políticas a favor de la DEII impacta en las creencias profundas de las personas. Esas ideas arraigadas, fruto de inercias ideológicas, alimentadas por la esfera social, familiar y cultural o política, son un obstáculo. No obstante, son barreras que se pueden sortear de forma humana, positiva. Y para hacerlo se requiere de la intervención de las y los expertos en el tema que tengan legitimidad para abordar estas cuestiones en las capacitaciones y el aprendizaje continuo. Sin embargo, es importante destacar que oponerse al cambio en relación con la diversidad y la inclusión es una batalla perdida.

Ante la diversidad de ideas en una misma empresa, el respeto a los derechos humanos debe de ser el único ecualizador posible. Ese respeto debe promoverse, por ejemplo, a través de la modificación de actitudes machistas y tóxicas que abundan en las empresas. La forma de comunicarnos y de actuar, con base en nuestras actitudes predispuestas, puede dañar de manera importante los esfuerzos para la diversidad e inclusión en las empresas.

Reflexiones sobre la deconstrucción de la masculinidad y el derrumbe de los dogmas

La deconstrucción del patriarcado, de la masculinidad tóxica y el cuestionamiento de los dogmas tradicionales son aspectos relevantes a considerar en el contexto de la DEII. La masculinidad tradicional se ha asociado con estereotipos y roles de género rígidos que pueden limitar a hombres, mujeres y otras identidades en el entorno laboral. Los hombres pueden liberarse de esas creencias y adoptar una identidad masculina más flexible y enriquecedora mediante el análisis crítico de estas normas y expectativas culturales. Al mismo tiempo, derribar los dogmas ayuda a desafiar los preentendimientos y/o prejuicios arraigados, fomentando una cultura más inclusiva y respetuosa para todos.

Durante siglos ha prevalecido una idea de masculinidad rígida y estereotipada, que se naturalizó y arraigo en la sociedad. Sin embargo, en los últimos años, gracias al empuje del movimiento feminista, han surgido las nuevas masculinidades. Y también se han creado espacios de discusión, de terapia y rehabilitación, en donde los hombres indagan sobre los códigos, conscientes e inconscientes, detrás de las ideas machistas. Deconstruir la masculinidad hegemónica implica cuestionar y desafiar los roles y expectativas tradicionales de ser hombre. Se trata de romper las normas restrictivas que pueden ser perjudiciales para cualquier identidad y/o género. Los hombres pueden explorar y expresar una gama más amplia de emociones, intereses y formas de relacionarse con los demás gracias a la deconstrucción.

Este proceso es fundamental para fomentar la equidad y la inclusión en las empresas. Al romper con los dogmas de la masculinidad tradicional, hegemónica o tóxica, se crea un espacio donde todos los empleados, independientemente de su identidad o género, pueden ser auténticos y contribuir al entorno laboral. Además, la deconstrucción ayuda a combatir la discriminación y los prejuicios de género, lo que beneficia a toda la sociedad.

Conclusión

En conclusión, la DEII son esenciales en la actualidad para el éxito y la sostenibilidad de las empresas. Las organizaciones pueden beneficiarse de una fuerza laboral diversa y talentosa, generar innovación y fortalecer su reputación en un mundo en el que los negocios transitan de la globalización al nearshoring.

La educación, el liderazgo humanista e inclusivo, las políticas y prácticas inclusivas y la participación y colaboración de todos los empleados son estrategias clave para superar las resistencias y promover la diversidad y la inclusión en las empresas.

Por último, pero no menos importante, las compañías que promueven la DEII tienen la ventaja de atraer y retener talento, fomentar la innovación y establecer relaciones sólidas con sus clientes. Cuando se trata de crear un entorno laboral inclusivo y acogedor para todas y todos, no hay lugar para las resistencias.

El nivel de conciencia de una persona es directamente proporcional a su voluntad de convivir en armonía con las diferencias y su diversidad.

Derribemos ese letrero invisible, lleno de dogmas, códigos y atavismos culturales, y abracemos la DEII.